従業員とともに

人材育成

当社は、経営理念・ビジョンから導出された経営戦略・事業戦略を有効性ある実践へと展開し、企業価値の創造に寄与する人材の育成に努めるとともに、従業員一人ひとりが自身のキャリアビジョンに基づき、その能力を十二分に発揮できる機会を大切にしています。

人材育成制度

従業員のリーダーシップや専門性の向上、自己啓発を支援するために、階層別研修、目的別研修、選抜研修などの教育体系を整備しています。階層別研修では、等級別に必要な意識、知識、スキルの習得とともに、経営理念、行動基準に沿った自律性、主体性の醸成を図っています。当社では、マネジメント職だけでなく特定領域における高度な専門性を持つスペシャリストの育成を図るべく、2019年度より役割等級制度を導入しています。MBOに基づく業績評価と行動評価は能力開発システムと連動し、上長のフィードバックを経て、自身のキャリアビジョンに照らして不足する要素を、目的別教育、自己啓発プログラムで補えるようにしています。また、選抜研修としては、2019年度よりグローバルマーケッター研修を導入し、次代を担うグローバル人材の育成に取り組んでいます。

ダイバーシティ&インクルージョン

従業員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮できる環境をつくることが、イノベーションの誘発や新たな付加価値の創造につながるとの考えから、「多様性を生かした強い組織作り」を人事戦略の柱とし、さまざまなダイバーシティ&インクルージョン活動を推進しています。

女性の活躍推進

当社は、女性従業員の活躍を推進すべく、2008年より育児支援勤務制度の拡充や産休育休前後の支援体制強化など、女性従業員が安心して継続して就業できる環境を整備しています。また、2016年4月の女性活躍推進法の施行を受け、女性従業員がキャリア形成に前向きにチャレンジできるよう、女性管理職比率の向上を目標に掲げ(2021年12月時点で12%)、社内の意識改革を進めるとともに、キャリア形成支援、女性管理職候補の育成強化、また、それらを下支えする働き方改革に取り組んでいます。

当社は、2017年1月、「えるぼし」最高位の3段階目の認定を受けました(最高位の取得は静岡県内で3社目、県内製造業としては初)。「えるぼし」は、女性活躍推進法に基づく認定制度で、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業に与えられる認定マークです。当社は、評価項目である「採用」、「継続就業」、「労働時間等の働き方」、「管理職比率」、「多様なキャリアコース」の5項目すべてにおいて基準を満たしています。

えるぼし

  • 男女別の平均継続勤務年数の差異:
    2019年度 2018年度 2017年度
    男性正社員(一般職・管理職) 14.9年 14.7年 14.0年
    女性正社員(一般職・管理職) 11.1年 10.6年 10.0年
    男性正社員(製造専任職) 5.0年 4.0年 3.0年
    女性正社員(製造専任職) 13.1年 12.5年 11.6年
  • 男女別の新卒・経験者採用者数および採用における競争倍率(製造専任職を除く):
    2019年度 2018年度 2017年度
    男性正社員(一般職・管理職) 23名 26名 11名
    女性正社員(一般職・管理職) 7名 3名 8名
    男性正社員(一般職・管理職) 12.6倍 5.7倍 15倍
    女性正社員(一般職・管理職) 10.1倍 12倍 7.2倍

    ※競争倍率は、採用者数/(新卒一次選考参加者数+経験者書類選考応募者数)

  • 女性管理職者数・比率:
    2019年度 2018年度 2017年度
    女性管理職数 5名 6名 5名
    女性管理職比率 5.1% 6.1% 5.8%

    ※人数は、12月末時点

障がい者の活躍推進

当社は、健常者・障がい者すべての従業員がともに働き、お互いの個性や実力を発揮できる企業を目指しています。社内では、人事部に“ハートウォーミングサービスチーム”を設置し、障がい者個々の能力を活かした業務を開発し、働き甲斐のある職場作りを行っています。また、障がい者の円滑な就労を支援するために、企業在籍型職場適応援助者(ジョブコーチ)の資格や障害者職業生活相談員の資格取得を推進するとともに、メンバーのパソコンスキルなどの習得に向けた勉強会も開催しています。

障がい者数・雇用率:
2019年度 2018年度 2017年度
障がい者数 12名 15名 12名
障がい者雇用率 2.31% 2.52% 1.94%

※人数は、12月末時点

外国人の活躍推進

「デジタル技術の活用により、より豊かな社会を実現する」をミッションとする当社においては、デジタル技術に長けた人材を採用・育成することは最重要課題の一つです。デジタルトランスフォーメーションが進む中、当社では特に、AIやIoTの分野におけるソフトウェア技術を強化すべく、これらに優れた能力を持つ外国人の採用を積極化しています。15ヵ国に海外子会社を16社展開し、連結売上高の9割近くを海外売上が占める当社では、浜松本社においても、言語、文化、宗教の違いを受け入れる寛容性が企業文化として根付いており、多国籍人材のインクルージョンも円滑に進んでいます。今後はこうした多様性を更なる企業価値の創造につなげるべく活動を推進してまいります。

外国人数:
2019年度 2018年度 2017年度
外国人数 9名 10名 3名

※人数は、12月末時点の、ローランド ディー.ジー.株式会社、DGSHAPE株式会社の日本国内の事業所で就労する正社員および派遣社員の合計

定年退職者の活躍推進

当社では、定年(60歳)退職後の再雇用を希望する社員に対し、最長65歳まで働き続けることができる制度を整備しています。長年にわたって培われた職務経験・遂行能力、知識、技術に基づく継続的な業務遂行のみならず、助言・サポート活動を通じた後進の育成、暗黙知の形式知化および企業文化の伝承に貢献いただくことで、企業価値の維持・向上を図っています。

定年退職者の再雇用者数:
2019年度 2018年度 2017年度
定年退職者の再雇用者数 8名 11名 0名

※人数は、12月末時点

ディーセントワーク&エンプロイーエンゲージメント

従業員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮し、イノベーションの誘発や新たな付加価値の創造につなげるためには、ベースとしての働き方の柔軟性や多様性を高め、働きやすい環境を整えることが不可欠であると考えています。 

働き方改革

当社は、多様な人材が仕事と生活を両立しながら生き生きと働ける環境づくりを目指し、働き方改革を推進しています。有給休暇取得の促進、業務の効率化などによる労働時間の削減とともに、従業員一人ひとりの専門性向上と多様な能力を活かすマネジメントの実践などにより、生産性の向上に取り組んでいます。2020年度は、タイム&ロケーションフリーの推進を目指し、在宅勤務制度を導入し、フレックスタイム制度、時間単位有給休暇制度などの導入に向けた検討も進めています。時間と場所を効率的に活用できる柔軟な働き方を実現することにより、多様な従業員が継続的に活躍できる環境を整備しています。

一般職の平均残業時間:
2019年度 2018年度 2017年度
一般職の平均残業時間 18時間 15時間 16時間
平均有給休暇取得率:
2019年度 2018年度 2017年度
平均有給休暇取得率 83% 82% 82%

育児・介護の両立支援

当社では、社員が安心して子供を育てることができるよう、最長で2歳になるまで利用できる育児休業制度や、小学校3年生の年度末まで勤務時間を1日6時間程度とすることができる育児短時間勤務制度を整備しています。一方、介護をしながら働く社員をサポートするため、最長1年間利用できる介護休業制度や勤務時間の短縮を認める介護短時間勤務制度を整備しています。

  • 子育てを考える会の様子子育てを考える会の様子
  • 介護説明会の様子介護説明会の様子

労働安全衛生

当社では、従業員の安全と健康を守ることは最優先の課題であることを認識し、安全衛生委員会主導の下、職場における危険・有害状況の調査およびその対策事項の審議、労働災害等の発生原因および再発防止策の立案、安全衛生に関する計画立案等の活動を行い、計画の実施、評価、改善に努めています。従業員の健康維持・増進に関しましても、職場環境の調査や改善対策の立案、実施、メンタルヘルスを含めた健康保持増進対策の立案、実施を主導し、全社一丸となって誰もが安全で健康に働ける職場づくりに努めています。

労働災害件数:
2019年度 2018年度 2017年度
労働災害件数 2件 8件 5件

健康保持・増進

当社では、保健師が常駐し、従業員の健康保持・増進やメンタルヘルスケアに取り組んでいます。年に一度の健康診断はもちろんのこと、35歳以上の従業員に対しては、人間ドックの受診を奨励(健康保険組合より上限32,000円を補助)し、生活習慣病のリスクが高い者に対しては、保健師が個別に保健支援や教育を行っています。また、月間の時間外労働が80時間超の従業員に対しては、対象月の翌月に産業医による面談を実施しています。
メンタルヘルスの面では、健康診断時にストレスチェックを実施しています。高ストレス者のうち面談を希望する者は、産業医の面談を受けることができるようにしており、メンタルヘルス不調による長期・頻回休職者や復職者に対しては、保健師が個別に面談、支援を行っています。また、高ストレス傾向が見られる職場に対しては、従業員満足度調査の結果等と合わせ、部門部署長に具体的な対策の実施、労働環境の改善を促しています。

従業員満足度の追求

従業員がいきいきと働くことが、ステークホルダーの皆様の満足度の向上、ひいては企業価値、ブランド価値の向上につながります。コーポレートスローガンの一つに「創造の喜びを世界に広めよう」を掲げる当社においては、既成概念にとらわれない自由なイマジネーションを尊重するとともに、従業員一人ひとりの意欲を引き出し、多様な能力が十二分に発揮される環境を整備することが肝要であると考えています。当社は年に一度、従業員満足度調査を実施し、クリエイティブかつイノベーティブな価値を提供するための最適な人事制度・企業文化の在り方を追求し、従業員のエンゲージメントを高めるための諸施策に反映しています。

従業員満足度調査結果(5点満点中):
2019年度 2018年度 2017年度
従業員満足度 3.17 3.09 2.95

人権

当社は、従業員一人ひとりの権利を尊重し、人種、宗教、国籍、性別、年齢などを理由とした不当な差別のない職場環境づくりに取り組んでいます。

ハラスメントの防止

従業員一人ひとりが個人として尊重され、ハラスメントを受けることなく安心して就労することができるよう、就業規則においてハラスメントを明確に禁止し、また、その防止に努め、万一かかる事態が発生した場合には迅速かつ適正な措置を取ることとしています。ハラスメントの防止のために、従業員に対する意識啓発に取り組み、全社員を対象に年に一度eラーニングの受講を義務付けるとともに、迅速かつ適正な措置を取るために、社内、社外にハラスメントに関する相談窓口を設置しています。

児童労働、強制労働の防止

グローバルレベルで事業を展開する当社は、海外子会社がある各国・地域の法令や社内規定に基づき、適切な人事管理に努めています。当社グループにおいて、児童労働や強制労働に関する問題は発生していません。

労働基本権の尊重

当社では、労働組合との対話を行うことで、労使間のさまざまな課題の解決に努めています。毎月開催される労使協議には、経営幹部が出席し、意見や情報交換を行っています。労働組合との関係性は友好的であり、健全な労使関係の維持に努めています。

CSR活動コンテンツ

サステナビリティのインデックス